Perencanaan Poros Dengan Beban Puntir atau Torsi

Poros merupakan bagian mesin yang berputar yang digunakan untuk mentrasmit daya (power) dari satu bagian ke bagian lainnya. Dalam mentrafer daya dari satu poros ke poros yang lain digunakan puli,ger dll yang dipasang pada poros tersebut dengan pasak atau spline.
Axle merupakan bagian mesin yang bentuknya sama dengan poros tetapi stasioner dan digunakan hanya untuk mentrasmisikan momen banding. Spidle adalah nama / istilah yang dipakai pada poros pendek (short shaft).

BAHAN UNTUK POROS :
Bahan yang digunakan untuk poros biasa,biasanya dari bahan baja lunak (mild steel). Jika dipergunakan kekuatan yang tinggi.akan digunakan dari bahan baja paduan (alloy steel)seperti baja nikel,baja nikel kron,baja vanadium krom dll.
Poros umumnya dibentuk dengan cara hot roling dan di finising ke dalam ukuran tertentu dengan cara cold drawing atau turning dan grinding.
Poros umumnya dibentuk dengan cara cold roling memiliki kekuatan yang lebih baik dari pada poros yang dibentuk dengan cara hot roling,tetapi tegangan sisa (residual stress)yang timbul lebih tinggi.Tegangan sisa ini bisa disebabkan oleh distorsi ketika poros tersebut dikerjakan mesin.

MACAM POROS :
1) Poros Transmisi :
Poros transmisi ini mentrasmit daya antara sumber daya dan mesin yg menyerap daya. Poros seperti counter shoft,line shoft,overhead shoft merupakan poros transmisi.
Karena poros ini membawa bagian-bagian mesin seperti puli,ger dll sehingga poros mendapat beban banding sebagai tambahan porsi.
2) Poros Mesin
Poros mesin ini biasanya menyatu dengan mesin itu sendiri.Crank shoft adalah contoh dari poros mesin.

TEGANGAN PADA POROS :
Berikut adalah tegangan-tegangan yang terjadi pada poros :
a. Tegangan Geser (shear stress) yang disebabkan oleh beban torsi
b. Tegangan Bending (tarik atau tekan) akibat gaya yang bekerja pada ger, puli dll.termasuk berat dari poros itu sendiri.
c. Tegangan Kombinasi Torsi dan Bending

PERENCANAAN POROS :
Poros bisa direncanakan berdasarkan pada Kekuatan (strength), Rigidity
Dalam perencanaan yang berdasarkan pada kekuatan, kondisi berikut bisa dipertimbangkan :

Karyawan dan Etika Berorganisai

Masalah etika selalu muncul dalam situasi yang melibatkan orang lain, tetapi seringkali organisasi lebih banyak menyoroti masalah etika ini dari pada pihak - pihak lainnya. Pelanggaran terhadap etika yang telah diterima secara umum merupakan masalah yang harus diwaspadai dalam organisasi, bagi sebagian orang perilaku etis dalam organisasi tidak selalu penting.
Disikusi etika dalam organisasi diperlukan, dan mungkin bermanfaat bagi kita untuk mempelajari beberapa masalah etika dalam konteks pembuatan keputusan mengenai pekerjaan dalam organisasi hal ini karena organisasi adalah bagian dari sebuah budaya yang memiliki komponen-komponen berupa nilai dasar organisasi, asumsi yang diterima, kaidah pengambilan keputusan, gaya manajerial, cerita kesuksesan dan keberhasilan, makna tradisi dan loyalitas, serta topik dan metode komunikasi yang diterima. Dalam berkomunikasi harus mempertimbangkan pendekatan positif tentang moral dan etika penyampaian informasi oleh individu maupun oleh organisasi itu sendiri dalam hubungannya dengan individu lain maupun dengan organisasi lain.
Teori mengemukan bahwa etika berkaitan dengan pemikiran dan cara bersikap, pemikiran mengenai etika terdiri dari evaluasi masalah dan keputusan dalam arti bagaimana kedua hal ini memberi andil pada kemungkinan penigkatan seseorang untuk menghindari akibat yang merugikan orang lain dan diri sendiri (Solomon & Hanson, 1985). Perilaku etis berhubungan dengan tindakan yang sesuai dengan keputusan yang relevan, yang sejalan dengan seperangkat pedoman yang menyangkut perolehan yang mungkin dan akibat yang merugikan orang lain. Dari uraian diatas dapat ditarik beberapa rumusan masalah antara lain: masalah etika dalam organisasi dapat dibagi dalam dua kategori yaitu: menyangkut praktik - praktik organisasi di tempat kerja, dan yang menyangkut keputusan perorangan (karyawan)

Penelitian Kualitatif dan Kuantitatif

Penelitian kualitatif
1. Metode pengumpulan data dengan cara observasi(partisipan) dan wawancara. Teknik wawancara sebagai cara utama untuk mengumpulkan data/informasi. Wawancara harus sampai mendalam/sampai pada titik kejenuhan itu diperoleh. Wawancara tidak saja untuk mengetahui apa yang diketahui dan dialami seseorang/subjek yang diteliti tetapi juga apa yang tersembunyi jauh didalam diri subjek peneliti yang berkaitan dengan masa lampau, masa sekarang dan masa datang.
2. Metode analisis data dalam bentuk verbal, tidak ada statistic. Analisis data telah dimulai sejak tiba pada latar penelitian.adapun langkah-langkah yang harus ditempuh dalam analisis data kualitatif adalah reduksi data, display data, verifikasi data dan mengambil kesimpulan.
3. Sumber data, biasanya berasal dari responden yang jumlahnya sedikit dengan informasi yang mendalam (human as instrument).
4. Keabsahan data : ada 4 tipe standar/criteria utama untuk menjamin keterpercayaan/kebenaran hasil penelitian yaitu : kredibilitas, dependabilitas, konfirmabilitas, transferabilitas.
5. Hasil dari penelitian kualitatif tidak dapat digeneralisasikan/studi kasus.
Penelitian kuantitatif
1. Metode pengumulan data berupa observasi biasa dan wawancara yang terstuktur.
2. Metode analisis data, dalam bentuk angka dan ada statistic. Analisis data baru dapat dilakukan setelah seluruh data selesai dikumpulkan.
3. Sumber data : non human as instrument, dengan responden yang banyak memakai metode angket.
4. Data harus andal, mantap dan dapat diulang.
5. Hasil dari penelitian kuantitatif dapat digeneralisasi.

Profesionalisme Instruktur Pelatihan Kerja

Memasuki milineium ke tiga kualitas sumber daya manusia akan dipertaruhkan dalam menghadapi pasar bebas ASEAN (AFTA) dan tahun 2020 bangsa Indonesia akan memasuki era perdagangan bebas Asia Pacific (APEC) pertanyaan muncul adalah sejauh mana pelaksanaan pendidikan dan pelatihan mempersiapkan calon tenaga kerja unggul memiliki kompetensi kerja yang mampu bersaing di tengah persaingan global, hal ini merupakan pekerjaan rumah yang harus diselesaikan secara komprehensip multi departemen tidak hanya departemen tenaga kerja.
Balai latihan kerja merupakan organisasi yang bergerak dalam bidang pelatihan kerja yang melatih calon tenaga kerja dan meng upgraid tenaga kerja menjadi tenaga kerja yang memiliki kompetensi yaitu kemampuan kerja yang mencakup aspek pengetahuan, keterampilan dan/atau keahlian serta sikap kerja yang relevan dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang berlaku PP No. 31 tahun 2006. Dalam hal ini fungsi dan peran instruktur pelatihan kerja sebagai bagian system sangat penting dan merupakan salah satu penentu keberhasilan pelatihan. Pelaksanaan kegiatan pelatihan kerja mempunyai posisi strategis sebagai salah satu instrumen dalam meningkatkan sumber daya manusia, karena pelatihan bertujuan untuk membentuk calon tenaga kerja mempunyai pengetahuan, keterampilan dan sikap mencintai prestasi tinggi, punya etos kerja kreatif serta produktif (Fattah, 2003).
Kualitas sumber daya manusia yang rendah memberikan kontribusi terhadap jumlah pengangguran yang semakin meningkat, tanpa pengetahuan dan keterampilan tenaga kerja kita tidak akan mampu bersaing dunia kerja lokal maupun global, permasalahan tersebut merupakan bagian konsekuensi logis dari pengelolaan pelatihan yang tidak didisain secara tepat. Hal ini perlu suatu perencanaan strategis dan operasional secara komprehensip lintas departemen melibatkan dunia industri tidak hanya departemen tenaga kerja. Perencanaan tersebut menyangkut lembaga sebagai satu kesatuan, termasuk organisasinya, personalianya, programnya, biayanya, dan sumber-sumber lainya (Pidarta, 2005).
Merujuk pada UU No. 23 tahun 2003 tentang Sistem pendidikan nasional, pada pasal 1 dan pasal 39 yang secara garis besar menyebutkan bahwa yang dimaksud dengan tenaga pendidik adalah semua pihak yang berperan dan bertugas menjalankan pengajaran, menilai hasil belajar, penelitian, pengabdian masyarakat dan pendidikan baik sebagai guru, dosen, konselor, staf pengajar, instruktur, tentor, pelatih, widyaiswara, pamong belajar, fasilitator atau apapun sebutannya yang pada prinsipnya sama dan tidak dibedakan satu dengan yang lain. Bila kita cermati bunyi undang-undang tersebut instruktur adalah termasuk tenaga pendidik.
Masalah terbesar saat ni adalah sejauh mana tenaga pendidik atau instruktur pada lembaga pelatihan baik pemerintah maupun swasta mampu meningkatkan kemampuan tenaga kerja sehingga memeliki kompetensi pada akhirnya mampu bersaing di era kesejagadan dapat beradaptasi terhadap perkembangan teknologi. Selain tenaga pendidik atau instruktur disain kurikulum, fasilitas dan sarana dan prasarana latihan instruktur merupakan bagian lain yang menetukan keberhasilan pendidikan dan pelatihan, hanya instruktur yang profesional yang dapat merencanakan dan melaksanakan serta mengevalusai sebuah kegiatan pelatihan. Seorang Instruktur profesional berkerja didasarkan atas motivasi yang tinggi, menguasai ilmu dan keterampilan yang diperoleh malalui pengalaman magang, pendidikan dan pelatihan yang lama.